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Pessoas em Treinamento para
Gerência: Problema OU, Desafio?
Se uma boa pessoa que mostrasse talento se universitária foi fundamentalmente teórica: mes-
reunisse à sua equipe de trabalho amanhã, vo- mo se êles receberam instrução quanto às ope-
cê deixaria. de cultivar seu potencial - como um rações de fábrica 'e de escritório, êles provàvel-
patrimônio para o seu departamento e para a mente não tiveram a oportunidade de tra.1)alhar
própria companhia '! sob condições reais de operação. l!:les serão pos-
Esta pergunta é particulannente oportuna tos em posições nas quaís tiveram pouca ou ne-
nesta época, com o fluxo anual de graduados da nhuma experiência.
universidade para a indústria. Cada ano, um. Reconhecendo, que a falta de ,experiência de
maior número de companhias contrata gradua- operação do pessoal em treinamento pode ser
dos com a finalidade explíctta de treiná-tos vara compensada por seu conhecimento dos últimos
fi. gerência. Muitos dêles em bre ze se tornam desenvolvimentos da indústria, muitos supervr-
supervisores. Alguns irão galgar' posições execu- sores colocam pessoas em treinamento para tra-
tivas. balhar em novas tarefas. O supervisor então di-
Na maior parte das companhias, o trabalho rige o conhecimento de origem umversrtérta da
de dirigir as pessoas que estão sendo treinadas pessoa em treinamento para canais práticos.
é relegado ao pessoal de supervisão. Como isto Isto aumenta o próprío cabedal de conhecimen-
aumenta a responsabUldade do supervisor, natu- tos do supervisor e também' ajuda à pessoa em
ralmente aumentará também seus problemas po- treinamento a desenvolver confidência, e habili-
rém não de maneira insuperável. Com a ajuda dade. Considere-se por exemplo urna pessoa. em
do tempo e com compreensão a maior parte dos treinamento com tttuto em administração de ne-
supervisores é capaz de resolver taIS problemas. gócios, para a qual foi dada a incumbência de pas-
De fato, muitos aceitam o tremamento de pes- sar um período de seis semanas no departamento
soal para a gerência como um desafio. I:les es- de manutenção de maquinaria. Tanto a pessoa
tudaram o problema e encontraram bons méto- em treinamento como o supervisor do departa-
dos para enfrentá-!o. mento estariam perdidos. Aquela parecerta per-
dida. no meio da maquinaria
e êste ficaria abor-
O fator básico no treinamento apropriado é recido por não conhecer uma maneira prática de
uma atitude clara e imparcial com retação à. ees- tornar' a pessoa útil. Felizmente no entanto, a
soa sendo treinada. O supervtsor deve reconhe- pessoa em treinamento já estudou o planeJamen;'
cer que sua companhía está tentando preencher to e o calendá.rio do trabalho de manutenção.
as necessidades de pessoal: a companhia precisa Depois de poucas semanas, êle perguntaria sôbre
de nõvo sangue, novas idéias e novos conheci- os métodos usados para a programação e colo-
mentos para enfrentar o desafio do futuro. Es- cação de homens nas diversas tarefas. O super-
tas pessoas sendo treinadas foram contratadas visor estaria alerta para esta oportunidade. I:le
porque êles pareceram promissores como líderes daria à nova pessoa a incumbência de desenvolver
à companhía. Dêste modo, êles precisam e me- um melhor plano de programação
para o depar-
recém atenção especial. tamento. Sob a direção do supervisor, a pessoa
Isto não significa que o pessoal que está sen- em treinamento produziu então um plano eficaz.
do treinado está tirando as oportunidades que
pertenceriam aos supervisores ou a outros mem- O FATOR DE IDADE
bros da equipe atual. O fato de uma companhia Um outro fator que poderia afetar as rela-
ter um programa de treinamento significa que ções entre supervisor e pessoa em treinamento
ela reconhece uma necessidade para futuros ad- é a diferença de idade e de experiência. Os 80-
ministradores e está. tentando fazer algo paro. pervisores multas vêzes tendem a pensar e agir
vencer esta necessidade. Comumente isto signi-' como pais de filhos crescidos. Isto pode ser sa-
fica que as oportunidades não são restritas ao dio e de valor ou pode bloquear o progresso dos
pessoal nôvo mas sim abertas a todos na admi- homens mais novos. Em vez de serem tratados
nistração. como filhos, o deveriam ser como colegas em po-
A administração do pessoal em treinamento tencial.' Do ponto de vista de quem está sendo
é uma maneira para o supervisor melhorar suas treinado, o problema é o ,inVerso. l!:le estará en •.
próprias hab1l1dades e chances de promoção. tre colegas que lhe são superiores tanto em ex-
O pessoal em treinamento precisa e procura periência do trabalho como em idade. 'I:le pode-
orientação, e o supervisar encontra-se numa po- ria ser duramente pressionado para entender o
6içio em <;ue é capaz de dá-Ia. !le pode e deve pensamento de seus superiores e suas relações
assumlr esta responsabilidade da mesma maneíra como êles poderiam tornar-se tensas por falta de
que assume outras responsabllidades comuns. compreensão mútua.
t:te deve dar ao pessoal em treinamento tar"fns É parte do trabalho do supervisOr aliviar estas
que realmente lhes mostrem o que se ~assa lJO tensões. Uma maneira de fazê-Io é ensinar àquê-
departamento. les em treinamento como "trabalhar com outros
UMA NOVA EXPERIl!:NCIA empregados.
Um doa primeiros problemas será a falta de NOTA:, Artigo de Leonard J. Smith (1.~ par-
fam1llarização do pessoal em treinamento com te) - Traduzido do "Superviso..,
as condições reais de trabalho. Sua educação Management Magazine", julho, 1958.
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